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【第113回】女性労働者の計画生育違反に関する労働法上の問題

 強制計画生育いわゆる一人っ子政策は、中国大陸独自の法律規定であり、国外では様々な批判を呼んでいる。しかしながら、一人っ子政策は中国大陸の基本国策であり、現在、国民すべてが遵守しなければならない状況であることは否定できない。ところが近年、この政策を破り出産する事例が都市部において目立つようになり、またそれに関連する労働法関連の問題も徐々に注目を集めている。女性労働者のこのような出産は、『人口・計画生育法』に違反し、社会扶養費を納付しなければならず、公務員の場合には規律処分をも受けることになる。しかしながら、労働関係においては、以下のような問題が発生する。

 1、労働契約の解除可否

 女性労働者の“超生”すなわち計画外出産という、この事実だけで労働契約の解除理由とすることはできない。『労働契約法』第42条規定にも、“妊娠、出産、授乳期にある女性労働者について、雇用単位は本法第四十条、第四十一条の規定に基づき労働契約を解除してはならない”と明確に規定されている。しかしながら、第40、41条の解除とは、過失的な解雇および経済的なリストラではなく、かつ第39条の過失的な解雇も適用しない。ただし、第39条の規定を見ると、“雇用単位の規則制度への重大な違反”がある場合にのみ、労働契約を解除することができる。当然、これはまた以下の条件に合致する必要がある。(1)労働契約または定款制度内において、計画外出産を重大な規則違反としていること、(2)計画外出産の事実確認を必ず行い、2回目の妊娠で計画外出産が疑われる者に対し、違反出産ではないことを証明する区役所出張所による「生育許可証」の提示を命じることができる。合理的な期間内に提供がない場合、計画外妊娠と認めることができる。

 上記見解に異議を唱え、生育は基本的人権であり、計画外出産をめぐる約定を規則制度の重大違反とすることが無効となる可能性があるとみなす意見も一部ある。『婦女権益保障法』第27条には、“いかなる単位も結婚、妊娠、出産休暇、授乳期間などの状態を理由に女性労働者の給与の引き下げ、女性労働者の解雇、一方的な労働(雇用)契約またはサービス契約の解除を行ってはならない”との明文規定がある。

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