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Vol.29(2009年9月5日发行)

【NRI视点】

在中国构建一些有竞争力的组织

--当今日本企业的人才经营管理课题

田浦里香 NRI上海

  很多的日本企业以经营的本土化为目标,以至于一直以来没有什么进展。根据2008年开始实行的新《劳动合同法》,企业可能会失去以前所享有的雇佣方面的通融性。企业如果不更加认真并紧迫地来致力于人员体制的话,那么企业的本土化恐怕将会渐行渐远。

  迎来转换期的中国劳动政策

  2008年1月1日,中国开始实施新《劳动合同法》。在2006年3月公布了最初的法案之后,直到第三次法案的反复修改,直到2007年6月在全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上被采纳公布。期间,法案的动向引起了极大的关注及议论。

  新法是与以前的劳动政策划时代的法律。改革开放以前,劳动者就职于国家制定的国有企业,被保障一生被雇佣。但是,1982年在企业与劳动者之间要缔结劳动合同的《劳动合同制》先在国有建设企业中试行,从1986年开始,适用对象扩大到全国的国有企业,1995年实施劳动法之后,民营企业也开始实行劳动合同法。其实签订劳动合同中有很多一年之类的短期合约,对于企业来说雇佣的通融性很高。这样的雇佣体系给活跃的企业活动提供了一个有利的环境。

  但是,在经济以惊人的速度发展的同时,国民的收入差距也发生了显著地扩大。不论如何辛勤工作都不能够从低收入阶层摆脱出来的人们开始不断抱怨不满,引发了很多罢工及控诉劳动争议的事件,这些现象都十分显著。另外,与出外干活的农民不签劳动合同,让他们在恶劣的条件下工作、不付工资等违法的雇用行为被作为社会问题受到极大的关注。

  在危险紧迫的平衡方面继续保持着2位数的增长,政府由于担心社会不安会加大,所以提出了建设“和谐社会(能够获得协调的社会)”的目标。作为此政策方针的一环,为了比原来更加保护劳动者的权利,转换雇佣体系,从而制订了新《劳动合同法》。

新《劳动合同法》的要点

要点

1与劳动者利益直接相关的规则制度的制定

●经过职工大会及全体工作人员的讨论,提出方案及意见,经过劳动组合及职工代表的平等协议,产生了确定的义务。
●如果认为制定过程、实施过程不恰当的话,劳动组合和工作人员可以向企业提出意见,经过协议,有修正的权利。
●有公示或者告知劳动者规则制度及重大事项决定的义务

2试用期

对劳动合同期间相对的试用期作出了详细地规定。
●3个月~1年的合同:1个月以内
●1~3年的合同:2个月以内
●3年以上的合同:6个月以内

3无固定期限劳动合同

工龄满10年以上以及连续两次签订固定期限合同变更第三次合同的情况,有签订无固定期限合同的义务。
除去了劳动者希望固定期限的合同的情况(大体上都会自动变更为无固定期限的合同)

4劳动合同的结束,解除

●关于合同解除,如果是在试用期内,需要证明其不符合录用条件。
●不仅仅是合同解除的情况,合同终止的情况下也一样有支付经济补偿金的义务。(除去对劳动者没有想要进行合同变更的情况)

5派遣劳动的活用

●活用可能的职务、临时、补助、代替等方面的规定
●规定了派遣公司的义务、接受派遣企业的义务、派遣劳动者的权利。

6研修听讲者的服务期、兢业限制、违约金

●规定了与研修听讲者之间在服务期与违约金的规定
●规定了与承担保守机密的人员的兢业限制以及违约金的规定

  今后的雇佣通融性将降低

  新《劳动合同法》的规定中,对企业影响最大的便是劳动合同期间的一些相关事宜。以前,签订一年之类的有固定期限的合同为基础,如果员工工龄满10年到了变更合同的时候,如果工人希望签订无固定期限的劳动合同的话,规定企业是不能拒绝的,不过,这样的情况很少,企业到现在为止还没有予以重视。

  但是新法中规定工龄满10年的话,一般就会自动变更为无固定期限的劳动合同。另外,新法规定与连续签订了2次有固定期限的合同的劳动者继续签订第3次合同时也将自动变更为无固定期限的劳动合同。

  像从前一样反复签订一年合同的话,进入工龄的第3年的时候,企业要履行雇佣到退休的义务。这意味着企业之前享有的雇佣通融性没有了。

  许多的企业都在尽量推迟签订第3次合同的时期,同时为了让工龄达不到10年,提出了将最初的两次合同时期变为将原来的一年到三年的长期化方针。

  企业应该主动地选择“需求的人才”

  与目前这样的法律相对应,从中长期的视点来看的话,令人担忧的是如果延续之前的人才经营管理的话,日本企业的组织,人才的竞争力将有可能减弱。

  为了构建有竞争力的组织及人才基础,“本土化”是很有必要的。但是日本企业在“本土化”方面迟迟没有进展。

  所谓“本土化”,不仅仅是驻在人员以主管地位来起用提拔一些当地员工。驻在人员在回到本国之后,当地员工也要理解并实践本公司的固有理念及价值观,同时还要创建一些能够发展事业的组织。

  驻在人员在交接经营的接力棒时,作为“本土化•第一批人员”的最开始的当地员工的作用极其重要。说起原因的话,是因为第一批人员如果不能正确掌握企业理念及价值观的话,第二批以后的组织便会脱离本来所期望的姿态,如果第一批人员能力低下的话,也将使得提高人才水平的希望渺茫。

  但是,培养第一批的人才是非常困难的。企业有必要对各种能力和经验进行很好地权衡,与自己公司的企业理念和价值观相符的人才在劳动市场并不多。

  同时,为了培养第一批人员,需要认真持续地循环以下的周期。①录用人才②要提早地认清是否是自己公司所需要的人才③停止雇佣不符合自己公司基准的人才,留下符合自己公司基准的人才进行集中投资。

  日本企业对②~③的人才选择方面的意识和行动都极其薄弱。在那样的背景下,踌躇于差别化及选择区别,这是一种日本式的心情。除此之外的一个问题是经营者自身对“本土化•第一批人员”的重要性及需求人才方面的认识不足。

  新法一实施,无固定期限的劳动合同的签订率提高了。如果企业不进行意识性地,主体性地人才区别选择的话,市场价值高的优秀人才便会流失,另一方面,不希望的人才也将混入公司内。之前,人才培养与保留一直被作为课题,如果企业自身没有很强的“选择人才”的意识的话,那么提高组织及人才的竞争力是希望渺茫的。

  重新被质疑的驻在员的资质

  当地员工的水平提升很重要,与其同等重要的是驻在人员的资质。

  驻在中国的日本人,根据对中国的留恋程度及对商业的干预度可以分为几种类型。(图2)

  “中国•学校”是因为擅长中文而对中国有很深造诣的“亲中派”。与其相对的便是对在中国的工作及生活不习惯,期待着能早一天回国的“嫌中派”。他们之间还有不被对中国的特别的感情所左右专心致力于使节的“实务派”。

  近几年来,各个公司在全球性的事业中,中国占据了很大的位置,在“实务派”中产生了新的类型。“全球实力派”是通过在欧美等国家积累的经验,被作为总经理及事业部长等为了中国事业的启动和重建而送去的。不应该渲染中国特殊论,也不应该执着于日本的方式,而应该客观地分析考虑能够发展事业的计划和策略。虽然这样说,但是还是不能够无视当地的一些情况,必须要把从在其他国家获得的经验与当地的情况结合起来考虑。

  另一方面,想要提醒的是年轻驻在人员的数量在增加。特别是推动全球化进展的制造业,因为在世界各地都有相同的需求,能够送去海外的总公司的人才缺乏。没有经营管理经验的年轻人也成为了派遣的对象。

  当地的员工对年轻驻在人员产生了许多不满的事件越来越多,例如“为什么必须要在这种缺乏经验的驻在人员手下工作”、“比起我们更应受教育的是驻在人员”、“本土化越来越遥远了”等等。

近年来的日本驻在人员的类型图2

  对于年轻的驻在人员来说也一样,到海外赴任,有大量的部下,每天迫于做决定,踌躇烦恼,精神崩溃的人也不少。另一方面,也期待着从经济、社会都很成熟充满闭塞感的日本脱离出来,来到在生活方面极少不自由的中国大都市度过几年的海外生活,也有“海外生活享受派”。在余暇方面比在工作方面更投入精力的人赴任管理职务的话,其手下的当地员工的动机肯定会下降。

  企业在选择对文化差异有很强的容许度等合适人选的同时,关于使节和经营管理的基本技能也最好进行派遣前的教育。

  想指出一些关于“中国•学校”一部分的问题。所有的企业都精心致力于一些规章制度,在灰色地带很多的中国,也要基于总公司的规定来实践一些规章制度。如果不重视规章制度的话,不知道会在什么时候被绊脚,所以必须尽可能地推进。但是,在价值观及行动方式上也受中国风影响的驻在人员与公司的方针相违背,与当地的员工一起违反规章制度的事件也屡屡发生。另外驻在人员在展开自己的担当部署的时候,将公司的方针用更易接受的方式扭曲传达给当地的员工的事件也很常见。

  公司的经营方针和价值基准不一定都会受到当地员工的欢迎。理解接受当地的价值观及风俗习惯当然很好,但是作为企业人,需要在坚持公司的经营方针及价值基准的基础上重新贯彻“本土化”。

  对本土来说总公司的理解与协助不可或缺

  以发展中国事业为目标在推进人才经营管理方面,总公司所起的作用很重要。

  日本企业过度致力于将制造及营业步入轨道,致使人事等经营管理机能处于被动。在中国,对本公司来说重要的地域,通过精通经营管理的人材为当地员工迁移结构和经验技术等,都需要来自总公司的积极地支援。

  但是,总公司如果要进行支援的话,必须要十分了解当地的情况。在中国,也有总公司人事担当支持人事制度改革时要强行引进总公司人事制度的事件。中国与日本的劳动市场的状况存在着很大的不同。想方设法想要将日本的人事制度引入中国,同时也应该事先研究一下在其运用过程中容易产生的问题及相应对策。如果不这样的话,总公司只进行干涉,很难说在认真思考当地经营的成功。

  企业将直面把“全球一体化”和“本土化”合二为一的“全球一体化”的课题。总公司也需要像帮助在开发市场的本土化一样来帮助全球一体化。

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