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【第114回】企業側の一方的な職場調整、給与引き下げについて (2)

 4、給与の引き下げ幅はあまりにもかけ離れすぎてはならず、かつ明確な測定基準が必要。ただし、労働争議案件の審理プロセスにおいて、仲裁庭および裁判所は労働者の保護に偏向する傾向があり、筆者の経験則から、給与の引き下げが一段階の場合は合理的であるが、何段階も引き下げる場合、司法機関からの支持を得ることは難しいといえる。

 以上の条件のうちいずれも不可欠で、このうち第3項が特に重要である。会社の職場調整、給与引き下げが仮に司法機関から非合法の認定を受けた場合、会社は給与不足分の支払いと、場合によっては行政機関から本来支払うべき金額の50%から100%の賠償金を労働者に支払いを命じられる可能性がある(「労働契約法」第85条)。

 以上の分析から、会社による労働者への給与引き下げについては慎重を期さねばならず、たとえば当該労働者の労働契約残余期間が少ない場合には、契約期間満了による終了という方法も考慮すべきであろう。労働者に過失がある場合、従業員規則の約定に基づき相応の給与を差し引くことができるが、差し引き総額は当月の給与の20%を上回ってはならない(「労働契約法」第16条)。

   



 作者:周暘 段和段法律事務所弁護士(早稲田大学法学研究科 法学修士)
 


 作者:高嵩 段和段法律事務所パートナー弁護士(北京大学法学部卒業、元北京第2中級人民法院裁判官)

 「人民網日本語版」2012年11月15日

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