【第122回】労働者辞職撤回申請の可否

　事件概要：

　2012年2月1日、馬氏は某清掃企業に辞職願を提出し、当該企業の法廷代表者は2012年2月1日に当該辞職願について、“月末付けで離職とする手続きを行う”ように決定した。その後、馬氏は、2012年2月24日に公共のトイレの電気回路を修理する際に、修理用の脚立から転落して右足を負傷し、医師が休養を提案したため、その診断証明と病気休暇を会社に提出したのち、自宅静養を主張した。いっぽう企業側は、2月25日は出勤しておらず、いかなる休暇の届出もなされていないと主張した。馬王は労働関係の回復を求めて、仲裁手続を申請した。

　仲裁庭において馬氏は診断証明、入院証明または病気休暇など怪我と関連づけられる証拠を提出しておらず、仲裁委員はその主張を採用しなかった。双方は「労働契約法」第三十六条の規定に規定する解除の状況にあり、馬氏も双方は2012年2月29日に労働関係の解除について協議一致した証拠を提出していた。

　このため、馬氏が要求する労働契約の回復には根拠がなく、仲裁委員がこれを支持しなかった。

　わが国は急速な経済発展に伴い、労働者はよりよい労働条件と待遇を求めて、転職が常態化する状況にある。「労働契約法」第三十六条および三十七条は労働者の就業自主権を十分に保護するものであるが、労働者の一時的な衝動に起因するものや、労災や出産計画などの特殊な事例においては、辞職願を提出したのちに、離職の決定を後悔し、雇用単位と労働契約の継続を望む事例もある。上記の事案はこの種の状況により引き起こされた紛争であり、関連法律はその状況に関係なく規定される故に、これら事案には一連の関連問題の探求が必要となる。

　1.辞職の用語は申請または通知の効果とは異なる

　労働者が雇用単位に辞職願を申請し、双方が解除事項に関して協議を行い、雇用単位が労働者の辞職にいまだ同意しない期間について、労働者の辞職願は辞職の意向とみなされるべきである。契約法の中にも似たような要約部分があり、当該辞職の意向は雇用単位が同意した後にはじめて法律効果が発生するとある。労働関係にある双方が協議機関にあり、かつ雇用単位の同意を経ていない場合、雇用単位に告知をすれば労働契約の継続履行が可能であり、労働契約の解除の結果は発生しない。